Defensa ante el acoso laboral (mobbing)

El acoso o la violencia en el entorno laboral es un tema que poco a poco se le va dando visibilidad, recordando casos como el de France Telecom en la primera década de los 2000 en donde se calcula que 19 personas se quitaron la vida por acoso directo de sus superiores, durante un plan de reestructuración de la empresa. Además, en un mundo actualmente obsesionado con el dinero y con la productividad, casi que el mostrarse agresivo o denigrar a tus competidores directos es espoleado y animado por el sistema. Es por ello que considero que habría que prestar especial atención en vigilar la delgada línea que existe entre la competición sana y el abuso de poder el maltrato.

Para definir dichas conductas violentas en el trabajo existe en inglés el término específico de “mobbing”, acuñado por el zoólogo y etólogo Konrad Lorenz (pionero en el estudio del apego) en un contexto de agresividad en el mundo animal, siendo en la década de los 80 trasladado al ambiente de relación entre trabajadores de una misma empresa (tanto de manera abierta o más pasivo-agresiva). Con ello, ya a partir de esa década empezó a operativizarse y a estudiarse con atención como mantener una relación armónica entre trabajadores (de igual o distinto rango) para que los beneficios económicos no se vean trastocados.

Más de Uno León con Javier Chamorro y Miguel Ángel Cueto (6 marzo 2024). Audio cortesía de Jorge Martínez.

Incidencia y posibles causas del mobbing

¿Y hasta qué punto están estas conductas agresivas están presentes? Se calcula que el rango estaría entre el 10-20%, siendo un constructo difícil de cuantificar en ocasiones, habiendo además un tendencia general a la infrarrepresentación. Es decir, existe un porcentaje relevante de personas víctimas de esta situación pero que lo reportan. El motivo principal es evidentemente el miedo a quedarte sin medios de subsistencia, y esta relación de poder tan desigual es perfectamente conocida y utilizada por aquellas personas que lo realizan. Entre las causas de que exista, añadidas a este abuso de poder, serían:

Situación económica.
Falta de comunicación.
Cultura corporativa existente en ese lugar.
Rasgos de personalidad.
Estar expuesto a situaciones estresantes.
El encajar en un grupo jerárquico.
Falta de habilidades sociales o de autoestima

Generalmente lo que se ha visto es que la causalidad suele ser multifactorial, ya que no existe un consenso claro en la evidencia exacta que hagan que estos comportamientos aparezcan y se perpetúen. Se ha visto que como se hablado por ejemplo con la gestión de los adolescentes, una cultura empresarial basada en el silencio y la impunidad azuza que se pueda acosar sin consecuencias.

Queramos o no, lo punitivo es especialmente disuasorio para eliminar ciertas conductas, y como no existan mecanismos de control claros para toda la escala jerárquica estas conductas aparecerán sí o sí. Porque siempre habrá un porcentaje (aunque sea nimio) de personas con trastornos de personalidad antisocial o narcisista, o directamente sádicos que se aprovechen de esa mayoría de personas que quiere ir a trabajar viviendo lo más tranquila posible, simplemente para tener techo y comida o proveer a su entorno cercano (pareja, hijos).

¿Cómo se manifiesta el acoso laboral?

También existen estudios sobre de que manera suelen surgir el abuso laboral. En un estudio, se tipificaron en:

Destruir la reputación de alguien a través de la denigración, dejar en ridículo, esparcir rumores.
Impedir la comunicación, utilizar la crítica directa.
Aislar socialmente.
Boicoteando o promoviendo trabajo inútil o directamente humillante.
Amenazas directas.

Estas categorías a veces se pueden entremezclar y obviamente aparecer varias a la vez, en donde los autores que estudian este fenómeno dejan claro que se trata de algo heterogéneo y en ocasiones difícil de acotar. Suele haber también diferencias y matices según el tipo de cultura en que se produzca. Por ejemplo, si se quiere hacer daño el tipo de ataque sería diferente en una cultura individualista como la nuestra (atacar al ego) que en una sociedad asiática por ejemplo (ataque a la reputación dentro del clan). En concreto, el mobbing laboral se puede manifestar usando:

Terror psicológico.
Ignorando a la víctima.
Acoso sexual.
Violencia física.

El criterio con el que se trabaja en clínica suele ser aunar esos listados y que se produzcan durante al menos seis meses o con una frecuencia de al menos una vez a la semana. Se han visto además algunos patrones que predicen su aparición, como los tipos de organizaciones excesivamente jerárquicas que permiten la impunidad en el desahogo en los rangos inferiores.

Lo que suele ocurrir en estas situaciones es una cadena en que cada eslabón es consciente que tiene que tragar irremediablemente con los ataques de sus superiores pero que luego podrá descargar su rabia y frustración cuando tenga oportunidad de estar cerca de personas más abajo en la escala jerárquica. Con esto esa pelota tóxica va bajando hasta que llega al rango inferior, que no lo queda otra que ser el saco de boxeo de toda la empresa. Y a saber cómo se descarga toda esa ira reprimida.

Consecuencias del mobbing

Intuitivamente, en la evidencia empírica se afirma que las consecuencias de sufrir mobbing irán desde problema de autoestima, problemas de concentración, ansiedad, depresión, trastornos de estrés post-traumático, o cómo en el caso de France Telecom (y muchos más), suicidio. Obviamente las características personales de quién lo recibe hacen que sus consecuencias varíen, así como las circunstancias personales. Por ejemplo, tener una buena red social de apoyo es uno de los mayores sistemas de defensa ante el acoso directo o indirecto.

Al estilo de las sectas, la alienación social es una de las formas más efectivas de manipulación, y tenemos que evitar como sea no estar cerca de gente que nos quiere y nos cuida. Porque las reacciones emocionales, síntomas somáticos, reacciones conductuales o cognitivas pueden ser gestionadas con éxito sin tener que ser siempre gestionadas por un profesional de la salud mental, sino que esa red de apoyo mencionada actúa como factor amortiguador realmente importante. Evidentemente, si se supera el punto de corte de la clínica el profesional entra a actuar, pero aunque se necesite ayuda de un psicólogo o psiquiatra el pronóstico de mejora aumenta enormemente si la persona no se encuentra aislada socialmente.

¿Y cómo nos podemos defender ?

Los estudios hablan de que existirían dos tipos de estrategias, constructivas y no constructivas. En las primeras entraría el entrenarse en habilidades interpersonales (la falta de asertividad puede ser entrenada) o buscando ayuda institucional adecuada. Pero claro, tiene que haber mecanismos de control para que se pueda llegar a ello, ya que en no pocas ocasiones una denuncia de abuso o acoso termina impune y con más represalias aún. Por ello tanto como el Estado como las instituciones privadas tienen que entrenar y dar suficientes recursos a los mecanismos de control mencionados, si no por mucha estrategia psicológica que se entrene, de poco servirán si existe desamparo de las estructuras sociales.

En cuanto a las estrategias no constructivas, aquí entrarían la pasividad interpersonal, usar demasiada agresividad de vuelta o ya las mencionadas conductas pasivo-agresivas (inhibo mi ira hacia ti pero esta acaba saliendo de manera más sutil). La idea sería que defenderse tanto por exceso como por defecto suele llevar a soluciones poco efectivas. Y aunque el punto medio es difícil, un entrenamiento adecuado en gestión de las emociones y en habilidades sociales puede darnos claves para defendernos. Identificar cuando entramos en visión de túnel, asumir rasgos propios o ajenos que no cambiarán y sus características para gestionarlos o trabajar en la flexibilidad cognitiva son algunas de las formas que se puede llevar a cabo dicha defensa, y ya existen buenos protocolos estandarizados para ello.